公司培训体系的话题很大，真的需要做企业特色。不同规模的公司有不同的培训体系。比如专业化、精细化的是企业大学，中型是培训核心，初级是培训单位，至少是人力资源部的培训专员。

    公司培训部门的发展过程也来自培训负责人-培训单位-培训核心-企业大学。

    1.大约包括以下三个具体内容：教师体系-讲师团队（内部培训团队）外部第三方)；课程体系-课程体系；操作系统-培训的各种操作保证了

    2.师资体系.课程体系——

    公司的初级培训环节不是一个系统，即收集各部门的培训要求，整合后选择第三方公司进行培训。这是许多小公司的经营模式。因为他们还没有建立自己的课程和内部培训师的资源和能力。

    发展成培训单位，慢慢积累，就能发展自己的课程和老师。

    那么，在这个时候，每个公司都会遇到一个问题，目前的课程还是目前的老师？这是很多从零开始做培训系统公司的想法。

    一般规规则应该是课程，然后是老师。如果没有课程，即使老师选择了什么？没有机会说话，选择内部培训师有什么意义。但具体步骤可以根据需要进行。

    小编以前做过两家企业的培训体系从0构建。

    操作时立即选拔内训师，选拔出来的人员做内训师TTT塑造，邀请第三方为这些培训师讲课TTT课程，包括形象管理.讲课.课程开发有三个内容。在课程研发培训中，由外部教师领导和指导，让这些内部培训师自己做课程（当然，这些课程都很轻）。这种操作必须由公司有强大的老员工积累，这种老员工有能力和经验，可以在外部教师的领导下学习课程研发的原则和工具。这种操作适合员工经验丰富、素质高的企业。本公司对课程的需求是各业务线专业的课程积累，教学对象为各业务线员工。

    另一个是培训单位做课程，然后选择内部培训师。公司只需为外部客户开发几门高标准化的课程，并有一个专门的课程开发团队，缺少去每个子公司地区教课程的教师。

    因此，在课程与教师的共同建设中，也要根据企业的情况来确定。

    3.师资制度填补——

    教师体系包括内部教师的选拔.内训师塑造晋升通道.内部培训师文明建设三个模块。

    4.填补课程体系——

    搞好构架.根据细节添加内容。

    如学习地图建设：

    根据公司素养能力设计模型的课程体系，涵盖职工的岗位能力要求和晋升能力要求。

    根据岗位能力溶解，制作一般能力.专业能力。由此设计课程，分为通用课程.专业课程。组成后，为不同岗位提供日常培训.升职培训的应用。

    (给出的图片比较完整，可以先设计架构，慢慢添加课程。如前面提到的内部培训师开发的专业课程，可以纳入这个系统)

    5.运行体系建设——

    在具体的培训操作中，干固体系和操作模式。包括培训部门结构.溶解工作职责.管理机制等；还包括许多制度流程。

    如培训项目操作标准：如何开展培训项目，前期研究.准备.行政分配；确保中期讲课；.纪律要求；后期评价反馈；.员工行为跟踪等。；还有一个培训行政系统。培训部门与外部培训的资源合作模式。它还包括在线培训数据平台，自然可以取出独立作为一部分。

    最后，以前的旧答案可以在设置培训项目时参考。我觉得很有参考意义，从中得到了一些灵感。

    这家公司的培训非常网络化。所有的想法都是把培训项目当成商品。根据不同类型的培训商品，给予不同的资源和规定。

    1.使用级培训商品-处理实际要求。

    (1)实际课程教学方法(网上).线下可以完成一定的实际课程任务).（2）微课程/微视频（如果公司有自己的物流，会对一些好员工进行分类.配送方式，加上字幕和音乐，这是一个课件).(3)文档/文章。以上应用级培训产品分类非常明确，各级培训对应的要求也相当明确。

    这类课程和我们一般意义上的课程一样.讲座很相似，尤其是第一点和第二点。第三个其实很简单，就是看完一篇文章，只需要解决员工的工作问题，也是一个很好的培训，花的时间少.低成本，可采用公司内部推送即可完成。

    2.平台级产品-规定长期收入。

    不是实践课程，而是平台，旨在聚集人和知识，为公司文化和员工提供凝聚力服务。目前应该有两个:公司的视频网站.TED演讲平台。

    先讲TED演讲平台，只要我们曾经想做。甚至在一个地方已经成功了。当时是每月一期，一期选了3-4讲课。一开始可能集中在一个关键部分，通常是业务，后期慢慢开，会计.就人力资源而言，他们还邀请企业高层谈战略（一般来说，高层管理人员在初步建设阶段可以邀请更多）。慢慢地，更多的人报名了。他们还向公司学习，邀请一些外部话题专家与现场演讲者互动。

    这种方法真的很棒，不仅当场邀请人观看，而且拍摄后放在视频网站上。我们可以作为未来培训课件的材料，甚至直接作为培训内容。

    在视频网站上，有示范课程，在平台上拍摄重要的业务方向示范课程，可以反复观看。还有一些小的学习视频，比如上面提到的分拣.像发送方法这样的小视频。或者做一些视频节目，类似于目前很多视频平台的操作模式。

    3.生态产品-连接经销商和企业合作伙伴的组织学习产业链？(个人理解)

    “建立起处理推动.规范.资源.管理等问题的学习生态。”这是大学主管的原句。看来他们还在努力，所以没有具体的例子，所以就不多说了。我个人的理解应该是连接经销商和每个合作伙伴的更大方面的培训，作为资源提供商.塑造方的概念。

    在这种情况下，每一件商品，都要(要求).惊叫点(产品组合).引爆点。这大概就是用互联网的术语吧，本身就是客户需求.培训内容课程组成.培训项目品牌推广。

    尤其是引爆点，即培训品牌推广，目前做得比较少。但这符合40-20-40的培训规则(有朋友问这个40-20-40的规则，补充说明，40.20.40应按培训前进行.培训中.培训的后三个阶段说明了培训的效果和作用。培训后对培训效果起到80%的作用)。SO，前期和后期的宣传准备涵盖了80%至关重要的成功因素。前期如何宣传引导，后期如何快速应用，都使用了一些网络宣传营销技巧，比如后期的社区营销。目前，我们也有一些培训项目在学习做社区营销。

    以上可能没有按照传统的框架和步骤来表明如何构建企业的培训体系。更多的是一个概念和几个可以用于培训系统的实践。